在生财有术星球里,我们分享了很多赚钱、创业的故事,可能比较少去讨论团队建设和管理等问题。
其实,对很多创业者来说,人的问题可能比项目的问题更令人头疼。比如本篇分享的嘉宾 @刀姐doris,就遇到了让她创业 3 年来吃尽苦头的 3 大坑——靠感情运营团队、袖手旁观、把人放错位置。
幸运的是,她遇上了专业的组织顾问美吉。本篇文章将通过刀姐和美吉的对话,呈现一个创始人从「绝望之谷」到「开悟之坡」的认知迭代。适合很多有相同困惑或者想要组建团队的创始人阅读。
文章篇幅较长,希望大家耐心一点,相信读完一定会有收获的。
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作者分享
大家好,我是刀姐,今年是我创业的第 3 年。
当我们还处于 1.0 时期时,就是一个做公众号和社群的小作坊,组织架构不是很清晰,像个女生宿舍一样。
但当我们确定了「成就中国好品牌」这个使命之后,就进入了 2.0 时期。再回头来看之前所做的事情,会发现有很多与我们的使命知行不合一的地方。
使命的确立,倒逼组织进行迭代。
如何把公司从一个像大家庭一样的环境,变成一个能完成使命的成熟组织?在这个迭代过程中,我经历了很多挣扎,也踩了很多坑。
总结一下我去年踩过的 3 个大坑:
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用感情运营团队
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袖手旁观 -
把人放错位置
这 3 个大坑让我受尽了创业的苦。
不过,我很幸运地遇到了我的组织顾问——美吉,她是九十里私董会的主理人,帮助过 100 家创业企业搭建核心团队,也是 30 多位创始人的战略人才顾问,陪伴多家企业从小公司成长为独角兽公司。
也是她,在关键时刻点醒了我。借和美吉的这期对谈,复盘一下自己踩过的这些坑,给同在创业路上的大家一些参考,以我的创业血泪史为鉴,避免犯一样的错误。
part 1
绝望之谷:
半熟小老板 2021 踩过的 3 个坑
第一坑
靠感情运营团队
早期我们只有十几人的时候,大家关系都很好,聊天都很随意。我当时觉得这可能是受中国传统文化影响,大家就像亲兄弟一样。
后来我们发现,就算亲兄弟也要明算账。在这个过程中,「剥离个人感情运营公司」和「从团伙到团队」这两点对我来说是一个很大的变化和转折点。
美吉:从我们专业的角度,当公司很小,更像一个大家庭的时候,创始人有大爱是一种优势。大家可能是因为你的爱和你的个人魅力去跟随你。
但随着你的使命越来越清晰,你要做的事情,不再是一个 family、一个特定群体能够支撑,而是需要引进更多元更专业的人时,就需要组织的第一次迭代,也是创始人成长的一个重要台阶——
你的领导力风格,如何从一个大家长真正变为一个能够去团结、凝聚更多更专业的人的 leader。
刀姐:这个组织上的转变的确是因为我们想清楚了「成就中国好品牌」这件事情。
比如要做一个中国未来最顶尖品牌的创始人俱乐部,我们今天到底应该找什么样的人,才能服务好这么一个创始人俱乐部?我怎么样在这个过程中去迭代我的团队,或者让团队自身进行提升?
从旁观者的角度,我看到我们第一次真正的大迭代,来自于 2020 年 12 月的那次战略会。
美吉:这个时间节点是你人生的关键点,也是公司的关键点。第一次的人员迭代就发生在那个节点上。通过我们的人才盘点,看到中间有 gap(人力资源规划)了。
刀姐:有段时间,大家会说刀姐喜欢这个人,刀姐喜欢那个人,但他们不知道为什么我喜欢这个人,好像在他们眼里,刀姐就是任人唯亲。
有个词我觉得很有意思——「新宠」。「这个人是刀姐新宠,我们得注意点她。」我当时就觉得好好笑。
后来,团队里有一个人跟我说:你要告诉大家,为什么你亲近这样的人,你的标准是什么?她的能力凸显在哪?如果大家看不到,说明这个人能力上没有多出彩,如果经常好吃懒做,而你却很亲近,那就很迷惑了。
所以,我要先说清楚我会喜欢什么样的人,后来我就建了两套标准:
一种叫价值观。我会列出几个标准,并且每两个月会有个 super star 的奖,就会专门提到,因为这个人在价值观上和我们是一样的,即超越行业的标准来服务用户。
另一个标准就是她到底带来了什么突破性的结果。在这两个标准上,如果大家越来越清晰我的标准,就都会往这个方向去靠,所以对我来说,这点是非常受益匪浅的。
第二坑
袖手旁观
刀姐:我除了靠感情运营以外,第 2 个很大的问题,就是没有躬身入局。
2019 年喵四加入的时候,因为她就是负责运营的,我不太碰这块。我一直认为,作为创业公司的创始人,不需要擅长所有东西,大家各司所职。比如我擅长的是内容,那你运营的那块我就不需要去碰。
同时,我认为最牛的领导是什么都不干。一个好公司一定不能总是你去忙,而是最好做成一个自动化运营的公司,而怎么样能搭建这样一个公司,才是我的终极目标。
基于这个目标,我一直在想办法。
我觉得最牛的就是偷懒的人,你偷懒,所以就能想出更高效的办法。基于这些想法,加上我怀孕了,我就想着一定要把喵四培养成 ceo,这样我就可以花更多时间去做更多的业务,因为我还有好多创新业务想做。
但过程中发现,这不符合我的预期。
如果我要做的这件事情本身没有那么创新,我可以找现有的职业经理人过来。但我现在是用新的方式重新颠覆品牌咨询或者品牌赋能行业,我想通过「内容 陪伴型的私董会 商学院」这样的形式去做。
首先,品牌营销这件事需要很多底层话语体系先拉齐,这件事情我是绝对不能躬身出局的,我一定是要先建立前面的标准和话语体系。如果我不了解每一个风声,是没有办法把这件事情做好的。
于是,我痛定思痛,决定每一件事情都去亲手做一遍,后面才能放心。并且,我要把一些底层架构、sop,以及人才储备、人才架构、绩效全部定清楚了,才可能让它成为一个相对自动化或者标准化运营的公司。
美吉:这是很多中国创业者刚开始创业时的一个迷思——什么真正优秀的管理者是自己不干,底下人拼命干。
但我觉得大家忽略了一个企业阶段,因为你做的事情就是创新的,那为什么是你来做这个创新?是因为只有你能做,其他人都是你的跟随者?
所以,在很多大决策层面上,只有你可以,没有人能替代,而且从想法到最终形成行动,这中间的路径,也只有你能规划出来,这就是为什么我们说创始人必须躬身入局。
我记得彼得·蒂尔曾经说过:一个人怎么才能做好一个 ceo?就是要亲自下场去当一个 ceo。怎么才能招到最适合这个岗位的人?就是要亲自去做一遍这个岗位。这样你才知道痛点在哪里,你才能够提炼、才能够规避、才能够知道未来如何管理。
创始人到底躬身入局躬身到什么程度?这个也是留给我们的下一个课题,因为你参与太细的话,可能就会泯灭团队的能动性。但我认为,在一定阶段内,创始人不能把战略思考、策略制定、推演路径等假手他人。
刀姐:我最近在听罗振宇的「躬身入局」演讲,里面说到 ——
首先,躬身入局,不单是你躬身入局,还要躬身入他人的局,其实就是我们所谓的同理心。你如果不知道这个人当下是在一个什么局面,其实很难去领导或指引他。
其次,解决问题不是核心,你朝着一个目标先解决什么问题,才是最难的一个问题。
美吉:其实就是我们经常说的——
管理层在创业公司面通常需要 3 种能力:战略能力、策略能力和执行力。
通常来讲,可能也只有创始人同时具备这 3 种能力,其他人都很难具备。这意味着创始人要在其他岗位上补位,有些要补他的战略能力,有些要补他的策略能力,有些要补他的执行力。
刀姐:对我来说,很难理解很多人。我会说,这事需要这么长时间吗?为什么这么慢?我说了一遍你怎么还没懂?
这个事情对我来说,是这两三年最大的一个考验。我真的要理解,其实大家是需要时间去消化吸收和成长的。
美吉:我有一个感悟,在非常强压下始终保持耐心,这其实是一个很重要的品质。
很多创始人之所以觉得这个团队的结果或者时间不如预期,是因为在他脑子里面模拟了一下这个路径不需要这么长时间。
但实际上,在我们模拟的时候,我们不是亲手干的,我们不知道跨部门的沟通标准、沟通能力不一样,所带来的沟通效率也不一样,自然所用的时间也不一样。
在落地过程中,创始人会假定自己的资源为前提,但团队没有那么多资源,他可能唯一能借助到的就是创始人的资源。所以,资源维度不一样。
当然,还有所谓的能力维度、智力维度等,其他的维度也都不一样。所以对创始人来讲,这是我们的一个修炼过程。
刀姐:这里很大的考验在于你要有同理心,同时要保持理性,也要保持有一个底层的大爱,还要决断、判断。太考验人了,所以我就开始练习打德扑了。
美吉:哈哈~我以为你禅修了,我们看到很多创始人最后都开始禅修了。
第三坑
把人放错位置
刀姐:在见过了更多不一样的人之后,我发现组织上有两个很大的不同——
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首先,你要做的这件事情是不是真的有必要?其次,你需要什么样的团队才能完成它?
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哪种价值观体系的人是能跟你长远走下去的人?
我有两个很大的领悟:
第一,我以为我想做的新业务用现在的团队凑一凑就可以了,结果却不是的。
另外,组织一定是战略驱动的。战略就是你如何集中公司的资源去做一件事情,达成什么样的目标。如果什么都做,就不是战略,而是平均分配。
那么,在战略这件事情上,核心在于公司永远有很多问题,到底我们先选择哪一个问题去解决?
当时你给我敲响了一个警钟,我们一直都是为了优化而优化。比如刚刚提到产品,我们需要把产品做得更好,但这明显是一个操盘手思维。操盘手思维是:我怎么把我的 roi 再提高一点,我的增长再提高一点。
但我的核心真的需要提高增长吗?不一定。
你之前跟我说过一句话,我依旧非常认同:
能陪伴你走下去的有两种人:一种是你的合伙人,另一种是职业经理人。
既然我知道要完成「成就中国好品牌」这个使命还有很多事要做,比如做内容、做社群等,那么我要做的第一件事就是想清楚:我到底需要具备哪些技能的人,才能完成这件事;其次,他们要有什么样的价值观。
美吉:在这个过程当中,我觉得你需要做的第一件事情,是让你的视野变得更广。
在人才方面,就像我一直跟创始人讲的,你的「人才观」是什么?
「人才观」其实是你的用人哲学,源自于你是什么样的人,你对人才的审美是什么样的,这个审美是否稳定且一致,并且基于你某一个阶段的目标去形成的。
其实,创始人内心是有这么一个感觉的,只是在于我们如何快速精准地去定义它,让它变得可视化、可描述、可传递、可找寻,我们要把它抽离出来。
选择很难,难在不是你最终选了什么,而是你最终放弃了什么。
组织架构里面需要有不同的岗位去承接,而岗位的设定是创始人本人能力模型的一个拆解——如何在找不到 10 个刀姐的情况下,依旧可以搭建出 1 个团队,拼凑出 10 个刀姐来。
当我们开始做这件事情的时候,就有两种人出现了:一种人可以成长为未来的刀姐;一种人只能阶段性地配合你达成某一目标。
就像你刚才讲到,一种叫做你的未来合伙人,一种叫做职业经理人。
这里我再提一点,很多创始人会非常困惑岗位和人之间的差异。可能在谈这个岗位的时候,他突然把这个人放进来了;在谈这个人的时候,突然又提出岗位的要求。这样对岗不负责,对人也不负责,大家就都困惑了。
所以我们说,在公司内部,创始人怎么才能保持所谓的一致性,就是岗位。岗位承载的是目标,对这个岗位再去拆解,这个人是 100% 满足这个岗位,还是 50% 满足这个岗位?这个是可以通过沟通来达成一致的。
很多时候我们说到底要不要淘汰老人,这过程中有一个关键性动作是创始人经常犯的——过度评判这个人的能力、潜力和成长速度。
你假定他能够很快地做到这个程度,但其实他不能。很多时候,因为事情、时间和某些诉求,我们就把这个人拔苗助长到这个岗位上了,而且人性本身就是「上来容易,下来难」。
所以,对于人的发展,我们还是要回归到一个非常理性的判断,就是人的成长是需要时间的,人的改变是需要时间的,人的能力也是需要一步步地在不同的目标下得到验证从而成长的。
在这里面,我们把人的能力分成了 3 个圈:舒适圈、学习圈、恐惧圈。我们常做的,是把一个想要冲破舒适圈的人,直接推到恐惧圈了。也就是一个人刚学会游泳,你给他直接扔到大海里了,还不给他救生圈,吓都吓死了,还游什么泳?
刀姐:我好像很喜欢把人扔进恐惧圈。
美吉:你把他扔进了恐惧圈,但是他不会游泳,就算他会游泳,你也应该让他先去 2 米的水里试一试,再到 5 米的水里试一试,最后才是扔到大海里试一试。
所以我给创始人的建议是:和他好好沟通一下,是不是把他从舒适圈直接扔到了恐惧圈?我们能否不退回舒适圈,但是退回到你的学习圈里先试一试,在有可能的范围内重新定义你的能力?
part 2
开悟之坡:
打不倒的小老板快速迭代之路
01
从家庭文化变成球队文化
当你的朋友成为你的员工时,如何对待这种关系?
刀姐:我刚刚说到从感情运营到规则运营,比如,你跟那些曾经陪你从 0 到 1 的员工有很多的感情,但你发现有些员工无论是职能还是能力,都跟你将来需要的人才不匹配,且他也没有很快的成长速度。
当我需要的发展速度远超于他的学习速度时,就会出现一个断层。
我觉得创业者需要做的一件事情,就是真的要狠心。狠心是说你到底多想做这件事情,还是你想做一个让大家都喜欢你的老板。
我是 2017 年才回国的,2018 年末开始创业,认识的人真的不多,这是我很大的一个短板。所以我能招募到的人,很多都是关系好的朋友。
那么,在朋友和合伙人或者员工之间,一定会存在一个很尴尬的界限,你到底把他当朋友还是当员工?
我觉得早期对朋友是更加信任的,你只知道他不会害你,他也会为你好。但朋友也有很大的弊端,在你给他提出要求的时候,他会觉得你怎么能这么说,我们不是朋友吗?
所以我经常会跟他说:我现在戴的是 doris 的帽子,doris 是个人;我现在戴的是刀姐的帽子,刀姐是个老板。你要知道我现在戴的是哪个帽子跟你说话。
另外,我发现自己没有分清每个人的职责到底是什么,创业公司早期是没有时间去拉平的,更不要说 kpi、okr 了。
无论哪种形式,我对他的成功指标怎么衡量?怎么拉平?还要确保他接受。我既不想伤害自己,也不想伤害他人感情,还希望他能够跟我保持友谊,还想把这事推下去,我觉得太撕扯了。
后来我觉得,我要抉择的是到底我想要在这交朋友,还是我要完成这个使命?如果我真的要完成这个使命,就该做正确的事情。
所以,做事情之前,就算是朋友,如果在价值观或者职责上不完全匹配,放走他是对彼此都更好的一种决定。在想清楚这件事情以后,我觉得我的决断就很果断,这是我自身的经历迭代。
美吉:我们有一个原创的私董会,核心内容叫做「创始人的人才决断力」。
所有创始人都会遇到一个问题 —— 到底要不要放弃老人?到底要不要放弃那些曾经有情有义、跟着我吃苦的人?尤其中国又是一个充满人情的国家。
在这点上,我非常欣赏奈飞的创始人,他当时说过一句话:「凯发k8国际的文化不是家庭文化,而是球队文化,而球队只有一个目标,就是赢。」
我们创始人要像球队教练一样,需要把合适的人放到合适的位置上去打胜仗。当你营造出家庭文化的时候,你是没有办法开除掉你的儿子、你的女儿。
02
员工成长的 3 个圈:
舒适圈、学习圈、恐惧圈
美吉:人的能力分成了 3 个圈——舒适圈、学习圈、恐惧圈。我们经常做的是,把一个想要冲破舒适圈的人,直接推到恐惧圈。
刀姐:这里面涉及,一方面,leader 需要对这个人的能力做出判断,心里有数,另一方面,这个人心里自己也有数。但往往现实情况是——双方都没有数。
美吉:所以衡量标准就是目标,阶段性目标。如果你不认为是恐惧圈,那你拿结果出来看一看,如果结果没达成,我们都要愿赌服输。
外资公司在很多岗位设计上是非常有借鉴意义的,比如它会有 acting manager、deputy manager,这是在给你一个 test——我们都觉得可以往下走一步,但是我们都不知道能不能走到下一步,那就先试一试。
这个位置代表什么?可进可退。
刀姐:难怪你老跟我说,你不要给他直接 title,你要给他一个代理 title。
美吉:代理意味着我也有选择,如果我觉得你代理得不称职,咱就换,你自己也没有那么大压力。
刀姐:你刚刚说到的 acting 和 deputy,我至今还在承受这件事带来的痛苦。
我们这步子的确迈太大了,一边在做内容,一边又想把几块业务合在一起。我们要先把底层语言像 python 那样打通,把内容、运营、峰会等东西先全部打通,在上面再建立新的产品。
我现在面临招人时间不够的问题,毕竟也是刚生孩子回来,公司许多业务就需要有些人先顶上去,在顶上去的过程中就会直接给这人扣一个帽子。在这个过程中,他会说,你不是已经把我放上了这个帽子吗?怎么后面又把我换下来?
换下来的时候就很痛苦。
对于这个人,是拔苗助长,他在这个过程中一下子被我拉到了恐惧圈,这是一个很差的体验。这件事情我至今也没有很好的凯发k8国际的解决方案。
美吉:几乎所有的创业公司,都可能面临这样的问题。
在这个情况下,我觉得创始人心里要有这根弦,你只要记得你在给予的时候,你的客观判断标准和评判标准是基于目标,而非你对这个人的情感好恶、亲疏远近等,我觉得这是我们可以先做到且能做到的。
还有一个大原则,一定是能不给肯定就不给。
我用其他的手段鼓励他承担更多的责任,而不是给予他一个 title。因为在创业公司里面,title 是最不值钱的东西。
但是,没有 title 不代表你就不能做这些事情,它是领导力的体现,它是责任心的体现,它是你能力溢出的体现。如果你可能这些东西,我给你个 title 你也做不到。
所以,我们可能要在日常中不断地传递这些标准给大家。
03
如何识人用人?
1)如何识人?
刀姐:我觉得你刚刚核心是在说一个累积底层的核心能力,在「识人」和「用人」这件事情上。
美吉:对于这点,我自己是有一套底层理论的,这也是我们通过这 6 年,摸索了大概五六百家创业公司之后得出来的一个结论。
我们认为,创业公司要想快速增长,增长引擎应该是:「战略目标的清晰度」x「核心人才能力的适配度」。
创业就是一个目标堆叠一个目标,所以「目标是什么」,创始人是必须想明白的。因为你所有的人才模型是要基于能够支撑你完成这个目标来拆解的,所以这是第一个重要要素。
第二个叫核心人才能力的适配度。不是说最优秀的人就是最适合我的人,而是谁能够给我带来这个目标结果,这两者要匹配。
在我们的用人哲学上:
你的人才要和你的目标一样,是小步快跑、高速迭代的。
我觉得创业公司不要过分担心流动率,流动率是极其正常的一件事情,但是要分析流动率——那些流出的人是不是因为人才能力模型不对了,所以才流出去的?真正有完成目标能力的那些人是否还存在?
就像某互联网巨头说的,「核心团队是打剩下来的」,一定是要打仗,有战功,剩下来之后,不断地去迭代。
所有的创始人都有个美好的幻想——找一个完美的、未来可以跟我两三年甚至更久的员工。
我会跟创始人说:醒一醒,想太多了。
2)如何用人?
刀姐:人类简史的视频里说,人跟大猩猩最大的区别其实就在于人可以活在双重现实里面,人其实是有 fictional reality(虚构现实)。
为什么大猩猩只能在小规模里面去合作,而人可以在大规模里面有秩序地去合作?
核心就是人有活在双重现实的可能,而这个虚拟现实基于大家有个共同的信仰,就算我们互相不认识,我们在没有友情甚至没有感情的情况下,仍然能够基于这样一个规则去合作。
当时我就醍醐灌顶,如果我想要把公司做得越来越好,越来越大,想要更多的优秀的人才进来,最重要的一件事情,就是大家底层的共同信仰和共同使命是一致的。
很多人问我,怎么才能招到好的人?对我来说这件事情很简单,它就是一件事情:当你的使命够清晰,在不停地向外传递,并且一步步落地的过程中,同样相信这个使命的人自然而然就会上门来找到你。
关键就在于,你对你的使命是不是有清晰的认识并且在落地。
我们最近在讲 3.0 超级品牌的时候,也在说,品牌在 2022 年的意义是什么?我们认为品牌就等于使命。
要成为一个超级品牌,一定有超级用户,一定是同样相信你这个使命的人。
所以在这种情况下,我的判断是:未来的企业是去中心化的,且你的员工可能不仅仅在你的内部,也可能在你的外部。
所以关键在于,无论是战略目标、组织目标还是整体的目标,如果使命够清晰,并且对使命的理解够清晰,一切都不会是问题。
美吉:使命就是一个人的魄力,你觉得你生来就是做这件事情的,这就是你的重担。
part 3
创始人的选择题:
企业家有使命,生意人看盈利
刀姐:最后总结一下我们今天的对谈。
首先,创业者跟企业家之间最大的区别就是:企业家,核心是为了社会价值,落到创始人心里就是他的一个使命。
在发现你的使命并让它成为现实的过程中,我们需要找到一群同样相信使命的人才。
如何把使命落地的过程,是我们组织核心要做的一件事情。不过,在使命的落地上,我们还存在两个难点:
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如何让全公司都为这个使命奋斗?
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很多人会有相似使命,那我们的区别是什么?
我当时有很明确的回答:
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真正有自己热爱的使命的人不多
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自己真的去落地的也不多
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真的能落地把它做好的更不多
你光是有爱已经战胜了很多人了,然后还真的把它落地的已经万里挑一了。
美吉:当我有了使命,我如何通过愿景、战略目标、组织架构、岗位职责、核心人才等分别去承载我的使命,我觉得这是一个系统性工程,其实也是我们一直在拆解的过程。
创始人的使命如何让远在天边的人,尤其是在一些虚拟组织状态下、那些不在我体内的人依旧感知到?
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首先要提炼
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其次要定义
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第三要有实例
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第四要有标准
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第五要有渠道,能够让大家看得到、听得到
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第六要不断地强化
刀姐:作为企业家还有一件重要的事情,就是如何在这过程中找到战略上的「一」。我们的核心其实就是要做一件事情,用它把相信组织的人才聚集起来,一起完成那一件事,其实就是创业者要每年要做的。
美吉:刚才你的这句话,对我特别有启发,我自己也在想创业者和企业家的区别。
我觉得企业家是他找寻到了「一」,并且用一个机制让这个「一」不断地去放大;而创业者是在找寻「一」的过程中,他如何通过自我的觉醒、使命的坚定,在这个过程当中不断地去找寻志同道合的人,并且去放大和夯实他这个「一」。
所以在这个过程当中,创业者是基于自我本身,而企业家是基于社会本身。
对于创业者来讲,他的核心点是不断放大的自我使命,放大到一定的极致、一定的坚定之后,自然而然就成为了一个企业家。
刀姐:所以我们说其实有的是生意人,有的是创业者,有的才是真正的企业家。
中国从来不缺「熙熙攘攘,皆为利来」的生意人,但真正有使命、有社会责任心的企业家却凤毛麟角。
2021 年,是不平凡的一年。但我们坚信,真正的巨头都成长于寒冬之中,真正的成功者都是逆势而为,市场的好坏影响的永远是中长尾,而不是头部。
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