电商人才复制法 | 生财有术-凯发k8国际

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今天的#生财合伙人# ，我们邀请@唐有为来分享他的电商人才复制法，对于正处于初创期、过渡期、发展期的中小型电商企业会有一些启发。

一起欢迎@唐有为开始今天的分享

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各位生财有术的同学们，我是唐有为。今年 11 月 17 日，李严李总拉着我一起加入生财有术，到今天还不到 1 个月，大家应该都是我的前辈。

我和李总都是很爱学习的人，但是他每次一进什么社群组织，直接就是大咖级别，其实我私底下也是很爱分享的人，“利他”、“共赢”，是我加入生财的初衷。

我的第一个身份，是有为谷私董会的创始人；第二个身份，是一家 30 人规模的电商公司老板。公司创建于 18 年，一直到去年都还是个创业型公司。去年我们保持着 20 人的规模，由运营部、设计部、客服部、综合部组成。今年我们人数来到了 30 人，在原来的基础上增加了直播部和外贸部两个部门。

分享的内容主要是围绕公司实际经营情况，从责任、权利、利益三个层面，来谈谈人才的培养方式，和强化人才的方法。希望给正处于初创期、过渡期、发展期的中小型电商企业带来一点启发。

一、每个人都要清楚的知道自己要做什么

(一)、优秀员工的人群画像

现在很多男团女团，不知道大家有没有关注，里面有人是“颜值担当”，有人是“身高担当”，还有“搞笑担当”，连年龄都有“夕阳红担当”……是吧，你想想为什么他们要这么搞呢？

现在流量这么多，想要在饭圈女孩心里留下深刻印象，就是要有人设，有担当，有人群画像。

公司提供的岗位需要什么样的人来担当？

大家还是从底层逻辑出发，电商的基本公式是“销售额=访客数 x 转化率 x 客单价 x 复购率”。

那么，一个优秀的店长的人群画像，就应该是：对数据敏感（行业、对手、自己、成本）；产品；统筹；抗压。

优秀设计师的画像应该是：策划、创意。

优秀客服的画像应该是：态度、耐心、谈判。

优秀会员运营人群画像是：策划、标签分层。

优秀财务经理人群画像是：数据、风险意识。

运营总监人群画像：管事、管人、成本。

总经理人群画像：人、财、物、激情、梦想、使命。

我们在创业初期，很难在人力资源市场上找到正处于牛逼状态的人，但是，我们可以找到身上有这些特质的潜力员工，一步步培养。关于如何去抓住我们需要的人群，在我们人事部门招聘的时候就要进行筛选。

有位保险行业的朋友给我推荐了一个性格测试题，叫《人格 14 心》，通过 100 道测试，就可以看出一个人的特质。当然，这些测试都不是绝对的，只能作为一个参考，我们还没有正式运用到招聘中，但有几个公司骨干测试了一下，都很符合他们的岗位人群画像。

还有一个带 90 后团队的朋友给我说，他们面试的时候连家境都要问清楚，这可能也是很多初创企业要考虑的因素。

(二）给每个岗位配置说明书

每个公司的组织架构不一定是完全一致的。比如我们公司就结合实际情况新增了直播部门，但有的电商公司可能用不到这个部门，他可以外包出去，也可以不走这个路子。

那我们要搞的这个说明书，其实是先把公司组织架构搭起来，然后把对应的每个岗位的价值梳理出来形成岗位说明书。岗位说明书的本质是形成标准化的工作流程。

你想，你都按照人群画像把人找到了，接下来的事情还相对简单一些。给他一个说明书，实现基本运作，然后在他工作的过程中给他修正，调整，就很容易达到这个岗位的工作目标。

举很多个栗子。

总经理岗位说明书:

1、中长期发展战略年度经营目标及年度经营计划的实现；
2、下达的年度经营管理计划,分解年度指标；
3、监督检查经营管理的执行情况和财务收支计划的执行结果；
4、全面管理、调配企业各类资源；
5、负责高层管理人员的聘任、培训、管理、考核工作；
6、建立和维护与政府相关部门、重要客户媒体机构等的良好关系；
7、组织制定企业的各项规章制度,并根据实际情况适时做出调整

运营总监岗位说明书:

1、产品爆款爆点及产品库存周转率；
2、年度运营规划及月度、年度指标的完成；
3、找出蓝海类目,开发蓝海系列产品；
4、方案指标的完成；
5、运营团队关键指标完成；
6、月度运营部经营指标的考核；
7、会员复购率和会员增长率

天猫店长岗位说明书:

1、产品运营:选品、差异化卖点提炼、产品规划等；
2、营销推广:直通车钻展、超级推荐、淘宝客等；
3、活动规格:日常活动品类活动、聚划算 618、双 11 等；
4、监控数据:行业对手自己数据；
5、店铺产品布局；
6、完成店铺销售额和利润指标；
7、会员加粉率、会员运营会员转化；

设计主管岗位说明书:

1、负责公司天猫京东等各个平台店铺整体的形象设计,跟进品牌风格定位、优化店铺布局及 vi 形象；
2、全面负责各个平台全套美工设计质量把控，包括：店面整体形象设计更新、商品描述美化、店铺产品图片处理、产品描述文促销活动等；
3、根据运营推广主题方案更新优化店铺图片,并配合店铺活动及促销方案优化产品页面；
4、定期制作促销图片和页面,配合店铺其他同事销售活动,包括报名活动的展示图片,以及其他工作上的需要；
5、负责美工团队的管理,建立美工墙效考核制度并对团队有计划地进行培训、跟踪指导与考核

客服主管岗位说明书:

1、电商客服团队的建立；
2、管理、监督、评估客服人员的各项日常工作以及售前、售中、售后各环节的服务质量评估,建立质量指标体系；
3、客服人员的管理及培训；
4、客服团队工作流程梳理及话术规范；
5、售前售后等疑难问题的解决；
6、有效建设客服团队,负责建立团队考核体系,明确考核指标,并每天对客服运营和上传数据进行统计和分析,反映出的问题及时和设计、运营等团队沟通跟进；
7、负责搭建客服培训体系,定期组织产品及沟通技巧培训；
8、及时处理各种投诉及突发事件,带领团队做好凯发k8国际的售后服务

主播运营岗位说明书:

1、负责选拔发掘有潜力的电商直播达人；
2、负责店铺选品、活动策划等；
3、对电商主播直播内容规划排期,维护粉丝群关系，最终达到主播收入增加；
4、协助电商主播策划发布内容,包括图文帖子视频内容等；
5、电商主播日常直播数据分析,给予选款和直播建议；
6、负责主播部门的管理,建立主播绩效考核制度并对团队有计划地进行培训、跟踪指导与考核

财务主管岗位说明书：

1、根据公司整体财控管理相关要求,全面管理电商资金业务；
2、根据电商销售预测和公司整体预算相关要求,推进电商业务实现全面预算管理；
3、根据公司电商业务发展需要,全面履行订单检查,收入确认,费用核销,款业务执行,各业务相关方结算等财务相关职能；
4、根据业务实际发展需要,全面履行对成本的控制,费用的监督职能,并根据财务数据有效逆向推进业务创新和改善；
5、根据公司电商业务规划,推进落实电商财务相关业务流程持续优化,不断适应市场快速变化需求；
6、根据公司对电商业务财务指标的要求，推进电商业务部门不断优化内部运营费用的核算规则,并履行分析和监督职能；
7、根据公司财控要求,全面介入,并客观评价电商业务部门的效考核规则和人力资源配置的效率,并在业务审批节点中提出明确的财务建议

上面说的都是电商公司常见岗位的一些说明，资料怎么来，其实很简单，你可以让做的好的员工自己整理一份说明书。同时，这也可以检验他们对自己的工作有没有正确认识，是人才是否合格的标准。

二、权利的四把钥匙

接下来的部分就是老板如何给员工放权的问题。我们总结为四把钥匙，对应了权利的四个阶段。

第 1 把——指令

1、对象：热心的新手,意愿高,能力

2、权利：我决定。明确工作标准工作范围、权限和责任。

第 2 把——教练

1、对象：憬幻灭的学习者

2、权利：我们讨论,我决定。允许员工犯错,进步表扬，鼓励员工多思考，多给方案。

第 3 把——支持

1、对象：能干谨慎者

2、权利：我们讨论,你决定。认可能力，给与一定资金权限，鼓励支持结果方案复盘。

第 4 把——授权

1、对象：独立自主完成者

2、权利：你决定。岗位一定自主权、信赖；给与人、财物一定范围支持。

三、利益

谈成长和谈钱，总要有一个

1、谈钱不伤感情

我很喜欢生财的一个地方就是它的 slogan：“一个谈钱不伤感情的圈子”。我把员工分为三类，其中有一类，就是拿钱办事的。这种类型的员工你就不要指望他往上走，因为在今天，包括很多老板，都是“北漂”、“沪漂”，像我们在成都，也是“蓉漂”，更不用说员工。来城市里打几年工就回老家的年轻人很多，每个人都有自己的想法嘛，这个可以理解的，因为要让一个家底都在四五线小城的年轻人定居大城市太难了。

不是老板不努力，也不是员工不努力，有时候真的就是天花板到了。那这种员工你和他讲成长，人家不一定需要，你就要给他讲工资。而且要算的很透明，一点都不能马虎，他才能安安心心的在公司工作。

2、内部员工转岗是最快的人才复制方式

公司从创业期过来以后，进入了发展期。这个阶段对员工要求很高，因为公司发展快，员工就必须快。

今年爆发的直播，很多中小型公司都想借势而上，但是懂直播的人真的很少（外面都是割韭菜的培训机构、代播机构）。特别是传统电商公司，很难找到这种人，只有对外招聘。而且啊，直播处在风口，来面试的主播开口就是一两万的工资，对我们这种创业期、发展期的公司来说，很难去赌这个事情。

我公司就挺巧的，有个做内容的员工之前做过兼职主播，也一直在内容这个岗位上找不到突破的机会，所以我把她叫去播我们的店铺。最开始是多平台直播，后来拼多多居然播的还可以，就专门做拼多多直播。我们的店铺播了两三个月，业绩差不多翻了一倍。看到成效之后她也越来越有劲，我们就马上围绕她搭建了直播团队，又陆续招了几个主播，短视频运营。一个直播部的主管就在日日夜夜的直播、复盘中成长起来了。

3、成长的氛围很重要

刚说到直播主管，也很有意思的另一件事是，传统的电商公司往往是比较沉闷的，自从直播部引进了许多 95 后的新员工，公司的氛围也变得比较轻松了。于是我们又趁热打铁开始了骨干内训。

这个是从外部购买的培训资料，想要成为骨干或者已经是骨干的成员都可以参加，这样就可以筛选出公司哪些员工是想晋升的。在内训期间，我们每隔一天就要开一场分享会。以前大家更多是工作内容上的交流，所以可能员工和员工之间并不是那么了解对方。而内训更多是思想层面的交流，分享工作经验，分享方法论，分享工作态度等等。

在第一次为期两个月的内训结束时，我们公司许多员工交出了 1 万字的心得体会，他们自己都说，出了校园以后就没有这种学习氛围了。但我们都知道，在学校学习的时候，大家真的是很纯粹的。我常常怀念高中时候教室里的朗朗读书声，“朝气与希望”——正是在今天的企业里难能可贵的东西。